首先，讓我們用事實說話，先來看兩個例子。

前些年，公司每年都派個美國老大爺要飛一趟上海，做全球人才管理方面的培訓。

頭發花白，感覺要60歲了吧（問他，他總說20出頭）。

人特別精神，每天早上6點就起床，在酒店泳池游1個小時再來上班。

而他每年全球各地跑，將多年來經驗傳播給大家。

年薪絕對不低，據說這是他舍不得退休的原因之一。

他是公司這個領域的專家，公司內部職級很高。

但他不是經理，不是總監，光桿司令一個。

后來人不來了，據說實在干不動，退休了。

在美世中國區，我也有一位老鄉，70后，做銷售工作。

因為經驗豐富，對業務的了解很深刻，甚至可以獨立做部分咨詢工作，客戶也很尊重他。

大家都叫他崔叔。

崔叔對當領導一點興趣也沒有，私聊的時候，他說不喜歡管別人，目標就是把自己練成這個領域的專家——像美國老大爺一樣。

他后來辭職高就其他公司，還是銷售工作，還是獨來獨往，還是不帶人，也還是受人尊敬。

說實話，有一天他自己單干，我也不會意外。

他有足夠的才能和經驗，只需要一個平臺，而企業絕逼會盡力給這種人才提供足夠好的平臺，讓他發揮才能的。

在咨詢公司，我們常常會討論未來的職場會怎樣，而主流觀點是：

傳統的工業時代的雇用市場逐漸開始消失，人才作為個體的價值迅速崛起。

企業更多是扮演平臺的角色。企業搭臺，人才唱戲。

未來互聯網時代的職場，人才的話語權和自主權遠比工業時代產線上的工人來得大，他們足夠優秀，可以挑選平臺，甚至成為獨立第三方，為企業提供服務。

換句話說，未來將是專家（超級個體）時代。

很多小伙伴問我這樣一個問題：

我XX專業，XX二專，XX大學交換，在大學做過XX工作，在X企業實習過X崗位，性格XX，請你為我規劃職業發展……

我很無奈。

職業發展這事得自己做：

1.自己了解自己，更合適，你憑什么愿意相信一個遠隔千里的陌生人，而不相信自己？

2.自己做規劃，遇到困難更能堅持，自己約的炮含淚也得那啥；

別人幫你做的，你早不干了。

而職業生涯的路總的來說，大約是兩個方向：

管理者和專家。

你到底選哪個方向，取決于你的工作價值觀。

工作適應理論（Work Adjustment Theory，明尼蘇達大學的兩位學者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果）把工作價值觀細分成：

◆成就：你如何看待工作成就感；

◆舒適：你是否看重穩定和舒適的工作；

◆地位：你是否追求晉升成為管理者；

◆利他主義：你是否想做一份幫助他人的工作；

◆安全感：你是否希望公司更透明更一視同仁；

◆自主權：你是否希望獲得更多自由發揮的空間。

這些因素中的絕大部分和我們最后選擇的方向有些關聯，比如：

◆  你如何看待成就感？自己一己之力成就大單更爽？還是看著自己提拔的年輕人拿到大單更爽？

◆  你是否追求晉升？你是否喜歡管理人？

◆  你是否希望得到更大的自主權？

一般來說，作為專家的身份更具有自主權。

我們通常以為做領導就會有自主權，但在很多公司領導被上級的任務壓得喘不過氣，下屬也需要自己帶，自己的自主決策空間并沒有想象中大。

你去問一個大學生未來的職業發展計劃，絕大多數會告訴你，ta希望畢業5-8年內做到管理者，當然這個時間越短越好。

這一定好嗎？不一定。

在做職業規劃時，首先問自己兩個問題：

1、你是做管理人才的料嗎？

做管理人才，通常需要點亮整顆技能樹。

1.溝通能力

你不可能總靠自己的權威去壓制下屬，更別說同級別的經理和上司。

你需要有強有力的說服力，也應當有聆聽別人給予及時正確反饋的技能，要會演講，也要會妥協。

2.利他思維

領導不是自己成功就可以了，你需要帶著整個團隊成功；很多成功的職場人一當上經理就變得神經緊張。

他們喜歡以己度人，我能這么做，效果很好，為什么你們不行？

但事實上你那套東西對你有用，對其他人未必。

領導者可以從下屬角度出發，為他們思考分析解決問題，才是真正領導力；

3.全面的管理技能

預算安排，組織架構調整，跨部門協作…從事管理崗位要求你能在多項任務間變換角色，靈活應對。

我見過不少出色的專業人才，在進入管理崗位后變得無所適從，甚至自我質疑。

也見過挺漂亮可愛的姑娘一進辦公室變得一副全辦公室欠我500萬的臉色，對著下屬怒目相視。

他們可能很有才華，但至少暫時不適合做領導。

2、你是做專家人才的料嗎？

專家得往某幾個專項技能上狠下功夫：

1.不停歇的學習精神

再牛的專家也要學習，一旦停下腳步或者你的知識過時了，很可能就要被組織淘汰。

2.創新精神

你的知識領域如何與新的市場結合？如何適應新的環境？

一旦有一天新的競爭對手從另一個維度殺來，你是否做好準備？

3.共享精神

你是否愿意傳播自己的知識，是否愿意為人師，是否善于做演講。

公司養專家，是因為脫離技術/知識崗位的管理者不可能再專精于技術/知識，當企業需要技術或者知識分享給普通員工時，就需要專家角色。

4.獨立解決問題的能力

以咨詢行業為例，能稱之為專家的顧問，誰不是能以一己之力扛著項目朝前走的超人。

3、職場人常見的誤區

1.以為不做領導就沒有出路

實際上以企業金字塔式的結構，真正能坐上去的是極少數；角力過程的失敗者，最好的生存方式就是作為專家。

而且專家的路更自由更靈活，尤其是咨詢公司的顧問們，如今很多是獨立的高管教練，比高管還牛還自在。

2.以為做管理會很輕松

事實上，做專家比做管理要輕松。

不用背團隊指標，不用掙扎在復雜的人際關系中，不用去做一些違背價值觀的事情（比如裁員），有更大的靈活度和自主權。

3.以為做管理更不容易失業

一旦需要裁員，大家覺得裁人的權利在主管手里，自然不會自裁，專家就不行了，沒權利。

這就忽視了專家長期浸淫知識/技術/業務第一線。他對風險的敏感度最高，一旦風吹草動他就跳槽了或者轉戰為獨立咨詢顧問了，靈活性高；

管理層反而容易被蒙在鼓里，等反應過來已經遲了。況且管理層被裁后絕不像專家那么容易再就業。

4.認為做領導有權威

真正的權威來源自我們的能力和格局。

能力，一件棘手的問題你能解決別人當然會服氣；格局，是指你如何保護下屬，如何幫助你的團隊成長。

有一種說法，一流領導招一流人才，二流領導招三流人才，因為二流領導慌啊，怕一流人才搶了飯碗。

他不愿意招牛人，更不愿意把年輕人培養成牛人。

寫在最后：

我見過不少所謂的領導只是發號施令的boss，不是幫助人成長的leader。

我見過不少領導，雖有實權，但下屬視他為笑話，他只能用職位壓人干活。

我也見過毫無實權的專家，他照看好身邊的小伙伴，身邊人都將他看作leader，尊敬他聽從他的建議。

用美國領導力專家Simon Sinek的話收尾：

Leadership is a choice, not a rank.

萬拓顧問以企業管理革新及精益管理技術研究為核心業務的專業管理顧問公司,我們矢志為國內制造型企業提供、最專業的管理咨詢和系統培訓服務。

企業管理咨詢：

精益生產管理咨詢，精益成本管理咨詢，精益品質管理咨詢，戰略管理咨詢，戰略解碼咨詢，全流程再造咨詢，人力資源咨詢，企業大學建設咨詢。

企業管理培訓：

5S/6S、TPM、質量管理、IE工業工程、六西格瑪、員工素養提升、現場管理能力提升、問題分析與解決、創新思維、精益管理思維。

 免責聲明：本文根據網絡信息整理，向原作者致敬！文章版權歸原作者所有。推送旨在積善利他，如涉及作品內容、版權和其它問題，請跟我們聯系刪除